招聘是指企业为了经营发展需要，根据企业发展规范所作出的人力资源要求的规划招聘，以寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是组织面向外部征集应聘者以获取人力资源，满足组织自身发展需要的重要手段之一。保安行业作为以人为主导的服务行业，招聘也成为企业经营发展中的重要环节。

当前保安招聘的现状

任何事物的发展都有其不定性，就保安行业而言，“人”是不定性形成的主要因素。保安行业作为服务行业，其经营行为皆离不开人，也就是保安员。随着经济社会的高速发展，社会安全意识普遍增强，保安行业涉及服务层面不断扩增，保安员的需求量也随之增容，但因保安员职业社会地位不高、工资福利待遇等实际问题的影响，使保安招聘也承受着巨大压力，其招聘现状归纳起来突出就是一个“难”字，究竟“难”在哪里，笔者认为主要体现在以下几个方面：

一、社会地位低。

保安行业是一个特殊的服务行业，既是“制度”的执行者，也是“法律”的维护者，但却不具备执法权，保安员从事保安工作，同普通打工族一样，处理某些问题是敢管却不能越权，缺乏法律保障，甚至遭受打骂。保安行业又是一个新兴行业，社会各方面对其了解、认识不够，甚至存在误解和偏见，有人将其视同旧社会的“保镖”，“看家护院”的，有人将其视同一般单位f]卫或值班人员，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作。因对其专业性特点认识不足，从而看轻保安员。

“人云亦云，以讹传讹”是形成保安职业社会认可度低的另一个重要原因。“权威暗示效应”有一典型事例：一化学家称，他将测试一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排的人陆续举手，称自己闻到臭气，而后排的人也跟着陆续举手，也纷纷称自己也闻到，其实瓶中什么也没有。迷信则轻信，盲目必盲从。

二、个人素质、文化层次良莠不齐。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，亦会遇到所招聘人员素质、文化的良莠不齐的老大难。因保安企业自我要求受“招人难、用人难、留人难”制约，而很难与外在要求达成平衡，致使降低自我要求，也就是我们通常所说的“降低门槛”。

“门槛低”是保安招聘工作的一个尴尬。现实招聘过程中，大量涌进门的是一些在找不到其他工作的情况下来当保安员的。这部分人群的就业心理，一方面受保安职业社会地位低的负面影响，另一方面也再次影射出保安行业当前可用人力资源的匮乏。

三、实际所得与希望值相差较远。

国内大多保安企业因受当地人力资源匮乏影响，保安招聘亦延伸到外埠地区。其中从农村流动到城市的人口也占有了相当大的比重。这部分人群虽一定程度上缓解了保安人力资源的不足，但他们思想波动大、流动性大的弊端也给保安招聘带来麻烦。

他们大多是抱着一种闯荡的心态，想到大城市里闯闯，择业初衷也是想找一份有技术含量、工资福利待遇高、工作环境条件好的工作。当他们实际踏入保安行业，有一技之长的得不到运用，有力气的得不到施展，工资待遇又达不到生活需求，如工作环境比自己期望的相差甚远，难免会心生失望，产生另谋他就的心理。其中更有一部分人把保安工作当成一种“跳板”，因为新到一个地方，人生地不熟，先找一份工作安定下来，待根基稳定再另谋他就。所以说无法掌握应聘者心理，使保安招聘显得十分被动。

四、队伍趋于“老龄化”。

保安公司外派保安员的作用是依照保安服务合同提供防范性安全服务，客户对保安员的需求皆趋向年轻化、素质化、专业化和形象化，这也符合维护客户生命、财产安全的职业特色，但我们不难发现，近年来年龄偏大的保安员屡进我们的视线。保安员“老龄化”已经成为当前保安行业的实际问题。造成此项问题的根源主要在于，年轻人应聘面比较窄，择岗率高且流动性大。年龄偏大的多是以“我需要这份工作”的态度来应聘，珍惜工作，容易满足且相对稳定，年轻人上不来，年龄大的无替代，久而久之形成恶性循环。

现状问题的对策

实践证明，“三难两低”是困扰保安行业发展的顽疾，保安行业要发展这个顽疾必须要剔除，但如何剔？从何剔？一直是业内人士所探讨和调研的焦点。其实可以理解，“难”是受“低”影响，也就是说“低”是因，“难”是果，所以我们解决问题也应当从因入手。

一、加快保安服务企业改制已势在必行。

为规范保安市场，相关监管部门相继颁布了一系列管理指导文件，但实际运行并不理想。由于现行体制不完善，导致招聘用人现行机制不顺畅。

以前，保安服务公司虽实行自主经营，但是公安民警充当老板，然而这个老板只顾一头上缴利润，而不顾另一头的切身利益，犹如一顶“紧箍咒”，制约着保安行业的发展。要想使保安行业打破“紧箍咒”，使资产归属和利润分配方式得到根本解决，改制已成为保安行业发展的必由之路。

二、大力宣传保安行业，让*及全社会都来重视它的发展。

保安职业社会认可度低是现行的普遍观点。观点是可以转变的，重要的是我们自己要看得起自己，只要有信心有能力这一现象必能扭转。正所谓“打铁还需自身硬”，“欲得其光先亮己”，我们首先要从自我做起，不断强化自我，完善自身建设，以优质的服务、良好的形象、突出的作用、卓越的成绩来赢得掌声，赢得鲜花、赢得社会地位和尊重。

我们还要利用“权威暗示效应”的正效应，从正面宣传提高保安的形象。

由公安部、全国总工会、共青团*联合发起的“全国保安评选表彰活动”已经成功举办了三届，这是对保安行业最高的肯定，我们要好借东风，星火燎原，配合当地的新闻媒体搞一些有意义的、积极向上的技能大赛或社会福利活动等，重点宣传一些好人好事，特别是一些有社会影响的人与事，塑造其正面形象，将有力提升整个群体的社会认知度。

2012年6月，辽宁省公安厅、人力资源和社会保障厅、总工会、共青团省委联合举办了“辽宁省保安员首届职业技能竞赛”，为保安员展现自我搭建了平台，向社会展现了风采，收到了极高的社会反响，起到了很好的宣传作用。

三、提高保安员的各项工资福利待遇，消除分配不公的弊端。

保安工资待遇不高是现实问题，是急需解决的问题。解决这个问题业内要达成共识——“有保安员才有保安行业”。作为保安行业经营者，我们要吸取中庸“不偏不倚、择善持节”之道，要做仁义掌柜，应当有长远计，科学统筹，合理分配，将保安员工资福利待遇控制在最合理的范围内，取之保安用之保安。切勿打一耙子，搂一耙子，得一时满足的快感，更不要“竭泽而渔”，哭的还是自己。

四、大力开展企业文化建设，让保安员为企业的发展凝心聚力。

企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。保安行业要适应新形势发展轨迹，在激烈的市场竞争中取胜，就必须打造精品企业文化品牌，树立“文化兴企”的科学管理理念。

一是充分运用和发挥企业文化“导向、约束、凝聚、激励、辐射、品牌”功能。以人为本，对内形成凝聚力和向心力增强员工的归属感；对外树立起公司正面形象，形成影响力和吸引力。实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善的目标。

二是变相福利强化保安学习培训。保安队伍素质、文化良莠不齐是保安行业发展的一个阻力，有效的消化方法就是要充分利用好培训学习所带来的融合力。要建立健全学习培训制度，形成有效机制，有效推动学习培训的深度、力度和广度。要有信心将“赖汉”转变成“好汉”，将“干不了”转化成“干得精”。

三是以人为本构建和谐氛围。作为保安企业管理层要换位思考，多从保安员的角度来察觉问题、剖析问题、解决问题。在加强队伍管理建设工作、实施队伍正规化管理的同时，要坚持“以人为本，构建和谐”的科学理念：用共同的价值凝聚人，用合理的制度规范人，用高尚的人格感化人，用宽广的胸怀容纳人。兼容并包，日积月累，“在不偏不倚中寻求恒常”，这也是中庸之道的精髓。

四是要充分发挥工会的桥梁纽带作用。工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，是职工之家，亲密朋友。工会要充分发挥职能作用，开展多种有意义活动以丰富保安员的业余文化生活，不断深化暖心工程，以激发保安员爱岗敬业的工作进取心。

“长江不择细流”故能浩荡万里，“泰山不辞杯土”故能成其伟岸。任何事物的发展壮大都有其量的积累过程，光有宏伟的目标而不注重积累是不行的。实践证明，保安行业的产生是国家经济发展到一定程度时的产物，也是国家为满足社会安全需求途径的选择。所以说保安行业的形成和发展是一种必然，其职业社会地位会随着经济社会发展而逐步提高，且会越来越得到巩固。